Placer la fidélisation des salariés au cœur de sa stratégie

 

Par David Cabin, Coach Certifié de Dirigeants et d’Équipes – Tél : 07.70.25.61.09

 

Diriger son entreprise est un véritable challenge personnel

Au-delà du courage, de la détermination, de la passion, de l’engagement que cela nécessite, on doit conjointement faire appel à la maîtrise de soi, la fermeté et la justesse pour parvenir à la développer.

Être dirigeant aujourd’hui, c’est devoir maîtriser la finance, l’organisation, le social, le marketing, le média, la relation client, les différentes législations qui encadrent son métier, une diversité d’actions et de savoirs qui créent une tension permanente avec soi-même, mais aussi avec ses équipes. Les entreprises qui prospèrent sont celles qui savent continuellement se repenser, se réorganiser, adapter leur stratégie sans jamais renier leurs valeurs fondamentales. C’est l’art de gérer la continuité et le changement simultanément.

Les mutations sociales, économiques et technologiques s’accélèrent. Les enjeux sont partout. Alors pour une TPE, il est parfois difficile de situer ses priorités, à l’heure où le moindre investissement demande un retour positif immédiat. Dans une recherche de performance continue, la fidélisation des salariés est devenue un axe prioritaire. La prise de conscience est malheureusement trop récente. Le recrutement est complexe, long, coûteux, parfois hasardeux, notamment parce que la main d’œuvre qualifiée est rare. Ajoutez à cela vos critères personnels de recrutement, en tant que dirigeant de TPE : les perles sont rares ! Alors comment conserver ses salariés, quand on ne bénéficie pas des programmes de fidélisation des grands groupes ?

 

Tout d’abord, pensez TPE

Vous êtes peu nombreux, chacun a son importance, son rôle, sa place. Votre salarié a développé des compétences au sein de votre structure et vous l’avez aidé à les acquérir. C’est bien de cela dont on parle, de compétences. Celles qui font la cohérence et la qualité de votre offre client. Celles qui garantissent votre croissance, le résultat client et la performance de l’entreprise. Celles qui vous différencient de vos concurrents. Ces compétences qui font votre savoir-faire valent donc bien la peine d’être conservées, nous sommes d’accord.

Alors que le management des TPE est fortement imprégné des désirs et de la personnalité du dirigeant, les exigences de l’environnement placent la fidélisation de vos salariés au cœur de votre stratégie. Ce qui peut l’opposer au pilotage spontané. La fidélisation doit devenir un programme, une feuille de route identifiant vos actions, pour en faire un facteur clé de succès dans votre entreprise. Les salariés fidèles sont les plus motivés et les plus impliqués. Ils représentent une ressource majeure pour le développement de l’entreprise. Agir sur la motivation, c’est agir sur l’engagement. L’engagement est à la fois une attitude et un comportement. Il résulte d’un contexte organisationnel et managérial. Comme le jardinier qui prépare son terrain pour obtenir sa meilleure récolte, votre rôle est de créer un terrain favorisant le désir de vos salariés de s’engager et d’être reconnus : affirmation de soi, créativité, appartenance à un groupe, auto-réalisation, développement personnel. En quelque sorte, c’est créer un contexte de travail de satisfactions liées à son engagement, pour lui permettre de s’impliquer et non de subir.

 

À vous de jouer…

Voici quelques exemples de semences pour créer les conditions climatiques d’une bonne récolte :

  • Fédérez et motivez l’équipe autour d’un projet collectif : vous donnerez du sens à l’action de chacun de vos collaborateurs pour les guider et les inspirer. Faites-les participer pour réduire l’incertitude. Offrez une marge de manœuvre sur l’autonomie et l’auto-contrôle, afin de leur permettre de jouer un rôle dans l’entreprise et de prendre confiance. Il s’agit pour eux de comprendre ce qu’ils font et pourquoi ils le font.
  • Instaurez une certaine liberté d’expression – tout en respectant l’autorité – pour favoriser et faciliter les échanges. La communication interne détendue contribuera à la cohésion de votre équipe. Dialoguez avec clarté, pédagogie et une certaine transparence. Favorisez et entretenez l’ambiance, la convivialité, développez votre empathie et votre proximité aussi bien avec le groupe qu’avec les individus.
  • Motivez l’équipe sur son succès en renforçant la réactivité individuelle et la solidarité du groupe. Favorisez les relations interpersonnelles pour vous assurer que tout le monde va dans le même sens. Créez un programme de développement et de valorisation des compétences personnelles. Partagez les indicateurs de performance pour les associer à votre projet de développement.
  • Modifiez votre management. Cultivez cette fierté d’appartenance à votre style, votre culture, votre entreprise, votre engagement sociétal et environnemental. Diriger ce n’est plus commander mais créer un contexte favorable pour permettre à chaque collaborateur de tisser un lien avec votre entreprise.

Vous l’aurez compris, placer le capital humain au cœur de votre entreprise peut avoir un effet booster sur la croissance et la performance. Mais il est nécessaire, pour que cela fonctionne, de porter cet enjeu novateur avec sincérité et authenticité. Approfondir ou réinventer en profondeur cet axe stratégique demande un savoir-faire pour transformer la richesse humaine en productivité. La qualité de la relation managériale influence à 70% le niveau d’engagement des salariés. Miser sur le bien-être et le développement des compétences n’est donc pas suffisant : votre style est capital !

EN PRATIQUE

 

Générations Y et Z… Oui, mais pas que !

Marc dirige son entreprise depuis 14 ans. Selon lui le turnover est normal, surtout avec les jeunes qui se lassent vite et changent facilement d’employeur : « leur manque d’expérience, leur envie d’explorer sans arrêt et de ne jamais se fixer, l’insatisfaction permanente, ils ne voient que le verre à moitié vide et pensent même que s’ils étaient aux manettes ils feraient mieux ». En définitive, ces départs ne sont jamais liés à lui : le problème, c’est les autres ! Identifier et accepter ses imperfections est une étape parfois douloureuse mais nécessaire pour améliorer sa relation avec son équipe, quel que soit son rang dans l’alphabet…

 

 

Parler, ça vous parle ?

Thierry a 45 ans et travaille depuis 10 ans dans la même entreprise. Il est de la même génération que son patron, c’est le binôme parfait pour l’entreprise : Thierry, l’homme de terrain, fidélise, conquiert les clients et entraîne les équipes, quand son patron gère et investit pour alimenter le développement de l’activité. Pourtant, dans ce contexte apparemment idyllique, Thierry démissionne. « J’aime beaucoup cette entreprise : le service, le respect de nos clients et de nos engagements nous conduisent chaque jour à donner le meilleur de nous-même. Notre persévérance paie. Alors, oui, je suis triste de partir, mais c’est nécessaire. Je n’ai pas d’échange avec mon dirigeant : en dehors des aspects opérationnels, il n’a jamais de temps pour moi, jamais un mot. Je trouvais cela normal au début, mais c’est devenu pesant. Le doute a fini par gagner : veut-il que je parte, a-t-il des doutes sur mon management, est-il déçu de ma gestion des chantiers ? Vous savez, quand votre patron vous ignore à ce point, c’est compliqué. Alors il est préférable que je parte pour que l’on reste en bons termes, mais aussi parce que je ne veux plus douter de moi, ni de ce que je sais faire ». Un départ préjudiciable qui aurait pu être évité : reconnaître le travail d’un salarié est un acte quotidien qui ne prend pas beaucoup de temps. Alors prenez le temps !